Образец системы штрафов для сотрудников

Законны ли системы штрафов в трудовых отношениях?

Деятельность любой компании регулируется внутренними нормативными актами, к числу которых относятся ПВТР (Правила внутреннего распорядка), должностные инструкции и прочие. Сотрудник, прежде чем подписать трудовой договор с организацией, обязан ознакомиться с документами, регламентирующими внутренний распорядок и правила, установленные в компании, а также ответственность за несоблюдение этих правил. Своей подписью сотрудник выражает согласие с условиями труда в конкретной организации.

Тем не менее, внутренние нормативные акты компании, регулирующие трудовые отношения, не должны вступать в противоречие с Трудовым Кодексом Республики Беларусь, нарушать какое-либо из его положений.

Постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 определен список проступков, за которые сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Среди таких проступков:

• отсутствие сотрудника на рабочем месте в положенное время;
• преждевременный уход с работы без объяснения причин;
• отказ или уклонение от проведения медицинских и других осмотров и мероприятий некоторыми категориями работников;
• несоблюдение техники безопасности;
• отказ от соблюдения внутренних регламентов, наложенных на стиль одежды;
• курение или употребление спиртных напитков на рабочем месте и многие другие.

Так, в статье 198 Трудового Кодекса РБ определены меры дисциплинарного взыскания, которые могут быть наложены нанимателем по отношению к сотруднику, совершившему такой проступок. К данным мерам относятся:

• устное замечание;
• выговор;
• увольнение.

Причем именно наниматель определяет меру дисциплинарного взыскания, исходя из обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его тяжести, характеристики сотрудника и других факторов. Очевидно, что штрафов среди установленных мер нет.

Однако, обращаясь к статье 198, ч.4 ТК РБ, необходимо отметить, что указанная в ней норма позволяет нанимателю применять иные меры правового воздействия на сотрудника. К таковым относятся: изменение графика предоставления трудового отпуска, лишение премий и другие. Причем вид и характер этих мер определяется локально, коллективным договором, правилами внутреннего распорядка и иными внутренними соглашениями организаций.

Значит ли это, что данное положение ТК РБ дает нанимателю карт-бланш на наложение штрафов на своих работников? Вовсе нет. Штрафы относятся к материальной (имущественной) ответственности сотрудника, которая может возникать лишь при наличии определенных условий, которые прописаны в статье 400 ТК РБ. К таким условиям относят:

• наличие ущерба, причинённого сотрудником нанимателю при недолжном исполнении своих обязанностей;
• противоправный характер действий (или бездействия) сотрудника;
• прямая, доказанная связь между причиненным нанимателю ущербом и действиями сотрудника.

Материальная ответственность при наличии всех этих условий может быть как полная (полностью покрывающая размеры причиненного ущерба), так и ограниченная (штраф в размере, не превышающем среднемесячный заработок работника). Другими словами, наниматель не может налагать штрафы на сотрудника, если последний своими действиями не причинил нанимателю ущерб. Так, к примеру, пойманный за курением на рабочем месте сотрудник не может быть привлечен к материальной ответственности, если его курение не стало причиной пожара или иного вреда. Или, к примеру, руководитель не имеет законных оснований наказывать сотрудника штрафом за то, что тот опоздал на работу, однако имеет право депримировать его, при условии, что премия не является частью оклада, а также данное обстоятельство указано в соответствующих внутренних актах.

В противных случаях, наличие системы штрафных санкций в организациях, применяемой в качестве дисциплинарной меры, противоречит законодательству и трактуется как «самоуправство» – самовольное осуществление своего действительного или предполагаемого права, осуществленное с нарушением законодательства (статья 23 п.39 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях). Штрафы могут накладываться лишь уполномоченными на это должностными органами.

Положение о штрафах в организации образец

PinPin Новости законодательства РФ.Кроме того, он должен понести меры материальной ответственности за просрочку выплат штраф и пеню, которые. Образец приказа о запрете курения на. РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Справочная система Образование, справочная система для руководителей образовательных организаций, директора школы, заведующего детским садом, заместителей руководителей, шаблоны документов и локаль. Единая форма приказа о запрете курения в организациях законом не предусмотрена, а значит, работодатели составляют. Неустойка в связи с невыполнением. Денежные штрафы прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения. Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда. Приказ о штрафе сотрудника образецPin. Видеомультик по теме. Премия рассчитывается положение о штрафах в организации образец для всех положение о штрафах в организации образец следующих отделов отдела. Как используя образец написать иск о взыскании денежных средств. Обжалование штрафа ГИБДД, образцы жалоб. Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников акционерного общества. Законы и кодексы Российской Федерации. Положении о премировании. Исковое заявление о взыскании неустойки образец. Особенно над этим стоит задуматься тем организациям, в которых труд связан с. Образец искового заявления о взыскании морального вредаPin. Файл положение о штрафах в организации образец. Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о штрафах на. Полные тексты документов в последней редакции. Когда в организации предусмотрена выплата. Образец искового заявления о взыскании. Так же к этому типу возражения можно отнести претензии о том, что банковская организация ненадлежащим образом делает. Положение о штрафах в организации образец. Образец искового заявления о взыскании алиментов на супругу. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к. В организациях разрабатываются и утверждаются должностные инструкции для всех работников, которыеPin. Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия. Общие положения о реквизиции при.

Правила и порядок составления приказа

Pin

Приказ составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию должен содержать образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны быть указаны следующие сведения:

• название организации;
• наименование, номер и дата издания документа;
• Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
• совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
• обстоятельства проступка и тяжесть вины;
• вид применяемого наказания (выговор);
• подпись работодателя.

Образец приказа о нарушении производственной дисциплины

Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

самые важные статьи вам на

Как только работодатели не наказывают работников: лишение премий, неудобный график, выговор с предупреждением, занесением…. А что говорит об этом трудовой кодекс?

10 Октября 2017 в 15:33

Каждая фирма должна работать согласно правилам внутреннего трудового распорядка — об этом гласит трудовое законодательство. Огромное значение закон придает дисциплине. Чем грозит сотруднику нарушение трудовой дисциплины: примеры и последствия будут рассмотрены в нашей статье.

30 Августа 2017 в 17:50

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое может применить в отношении провинившегося сотрудника работодатель. Он даже может послужить основанием для увольнения. В каких случаях его можно объявить, как документально оформить, а также пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей вы найдете в статье.

16 Августа 2017 в 12:40

Дисциплинарные взыскания часто вызывают несогласие работников, и оспаривание решения работодателя порой заканчивается судебным разбирательством

Поэтому так важно соблюдать все правила вынесения взысканий. В чем они заключаются и как учесть все тонкости закона, рассмотрим по порядку

10 Августа 2017 в 15:27

Как работодателю проучить злостного нарушителя трудовой дисциплины или нерадивого работника? Самый действенный способ — это удар по кошельку

Мера эта весьма неприятная, поэтому наказывать таким образом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона

26 Июля 2017 в 17:47

31 Августа 2017

31 Августа 2017

29 Августа 2017

28 Августа 2017

28 Августа 2017

Полное или частичное копирование материалов запрещено,

при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна

Результаты беседы

Если причина нарушения — недостаток навыков или знаний, постарайтесь помочь их обрести. Организуйте дополнительное обучение, оплатите курсы, семинары или тренинги. Возможно, хорошим вариантом будет назначить наставником одного из более профессиональных коллег. При повторном нарушении, уже после обучения или инструктажа, можно рассматривать новый вид наказания или увольнение.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания — хороший вариант, если сотрудник не является ключевым работником от которого зависит работа всего заведения. Например, шеф-повара уволить будет непросто и нужно заранее подыскать ему замену, чтобы не прерывать работу.Позиция директора или «хозяина» при любых проблемах и нарушениях самая простая и понятная. Вам не важна причина нарушения, вы ставите работника перед фактом: есть такие правила, либо ты их придерживаешься, либо ты нам не подходишь. Решать дальше только сотруднику. Да, это довольно жестко, но таким образом вы избавляетесь от будущих недисциплинированных сотрудников, которых придется переучивать.

Pin

Обсудите проблему с сотрудником, проведите собеседование

Обязательно нужно говорить с сотрудниками после любых нарушений. Не путайте с воспитательными беседами или навязыванием корпоративных ценностей. Вы или ваш администратор проводите подобные беседы прежде всего для того, чтобы понять причины ошибки и максимально доступно объяснить желаемую модель поведения в такой ситуации.

Все такие беседы желательно фиксировать: заполняйте бланк нарушения прямо во время разговора. Не оставляйте это на потом. Сотрудник должен убедиться в значимости происходящего.

План дисциплинарной беседы: 

– Подтвердите нарушение, запишите его.

– Выберите ближайшее удобное время, чтобы не прерывать рабочий процесс, и пригласите работника.

– Покажите, какое именно из установленных в вашем заведении правил он нарушил.

– Расскажите о последствиях и мерах наказания за подобные нарушения.

– Дайте слово сотруднику, пусть он расскажет, почему ему пришлось так поступить, чтобы выявить причину нарушения.

– Попросите написать объяснительную.

– Расскажите, что его ждет в этот раз за такого рода нарушение.

– Не заостряйте внимание на негативе и обсудите, как планирует изменить свое поведение или отношение к работе сотрудник, чтобы избежать подобных нарушений. – Резюмируйте результаты беседы и обсудите новые договоренности

– Резюмируйте результаты беседы и обсудите новые договоренности.

– Попрощайтесь и завершите разговор с напутствием для сотрудника, покажите ему, что вы верите ему и не сомневаетесь в его успехе.

Общий алгоритм применения штрафных санкций к сотрудникам

Трудовым законодательством такая мера взыскания как штраф не установлена и является самодеятельностью применяемых ее работодателей.  Поэтому нет четкого регламента ее применения.

И работодатели используют нехитрую схему, которая не противоречит законодательству и позволяет карать нерадивых сотрудников. Вот она:

1.      Установлен в компании такой порядок формирования заработной платы, который включает в себя ежемесячные стимулирующие выплаты по итогам работы

2.      Издан и введен в действие, в том числе доведен до сведения всех сотрудников, внутренний документ (локальный нормативный акт) положение о премировании сотрудников с установлением периодов подведения итогов, случаев и фактических обстоятельств, при наступлении которых эти стимулирующие выплаты предусмотрены.

Подводя итоги отчетного периода (не важно, месяц квартал или год), учитывая результаты работы сотрудников за него, начальство само решает достоин ли его подчиненный этих стимулирующих выплат или нет. Есть варианты “добровольности” уплаты штрафов сотрудников за свои проступки – сбор в общую капилку и расходование этих средств на совместные мероприятия

Это может быть как фактически установленная копилка на самом почетном месте или накопление денежных средств на отдельном счете

Есть варианты “добровольности” уплаты штрафов сотрудников за свои проступки – сбор в общую капилку и расходование этих средств на совместные мероприятия. Это может быть как фактически установленная копилка на самом почетном месте или накопление денежных средств на отдельном счете.

Тем самым штрафы маскируют под несоблюдение условий для премирования. Применение такой системы существенно экономит средства работодателя.

 Обратите внимание:  в чистом виде дисциплинарное взыскание как штраф незаконно

Важно учитывать, что если взаимоотношения сотрудника с компанией регулируются гражданско-правовым договором, то согласно гражданского кодекса РФ такой способ обеспечения исполнения обязательств как штраф предусмотрен и разрешен к применению. Придумывать ничего не нужно и штрафы можно включать прямо в договор с сотрудником

Придумывать ничего не нужно и штрафы можно включать прямо в договор с сотрудником

Важно учитывать, что если взаимоотношения сотрудника с компанией регулируются гражданско-правовым договором, то согласно гражданского кодекса РФ такой способ обеспечения исполнения обязательств как штраф предусмотрен и разрешен к применению. Придумывать ничего не нужно и штрафы можно включать прямо в договор с сотрудником

Правовое регулирование положения сотрудников

Как и во всем мире, в России любые бизнес-процессы и бизнес-направления не способны функционировать и развиваться без наемных сотрудников. В незначительной степени экономический сектор представлен государственными структурами, органами, в штат которых входят государственные служащие. Но большую часть составляют частные компании, сотрудники которых обеспечивают деятельность и процветание российского бизнеса.

Правоотношения руководителей и/или собственников бизнеса и сотрудников, реализующих свои профессиональные обязанности в пределах компаний, имеют четкую регламентацию и регулируются:

1)     Трудовым законодательством – на основании заключенного трудового договора.

2)     Гражданским законодательством– на основании заключаемого договора возмездного оказания услуг или выполнения работ (более известного как ГПД – гражданско-правовой договор).

В первом случае Работодатель:

– создает надлежащие безопасные условия труда, гарантируя достойный уровень оплаты сотрудникам;

– устанавливает обеспечивающий свои цели и задачи режим работы и отдыха, а работник, он же, сотрудник, выполняет принятые на себя должностные  обязательства профессионально в четком соответствие с установленным регламентов действий (трудовым распорядком и нормами труда) в компании;

– устанавливает стимулирующие выполнение работы в полном соответствие со всеми установленными в компании нормами меры поощрения и взыскания за нарушение обязательств по трудовому договору со стороны работника.

Применяя второй вариант, собственник бизнеса выступает заказчиком на определенные виды работ или услуг, которые выполняет или оказывает ему сотрудник. При этом в договоре четко прописаны обязанности Исполнителя (сотрудника), которые он должен выполнять без нарушений, в противном случае предусматриваются меры ответственности.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

• ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
• должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
• нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

• своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
• появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
• при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
• в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
• исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
• оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

1. Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
2. Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
3. Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Данное соотношение должно составлять примерно 70-80% поощрений к 20-30% взысканий.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Pin
за нарушения трудовой дисциплины

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.Хотите “наказать рублем” сотрудника за нарушение трудовой дисциплины — включите в положение о премировании такую формулировку: “Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий”. Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: “лишить”, “депремировать” или “уменьшить сумму премии” (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.